Arbeitszeitgesetz 2026: Was gilt heute, was ändert sich?

Die Rechtslage, wie sie heute schon gilt

Bevor man über mögliche Änderungen spricht, lohnt sich ein Blick auf das, was in deutschen Betrieben schon seit Jahren Bestand hat. Das Arbeitszeitgesetz regelt seit seiner Einführung 1994 die zentralen Leitplanken der täglichen Arbeit – unabhängig von Branche oder Betriebsgröße.

Wird die Arbeitszeit an einem Tag über die reguläre Grenze hinaus verlängert, verlangt das Gesetz einen Ausgleich: Im Schnitt dürfen über sechs Kalendermonate bzw. 24 Wochen nicht mehr als acht Stunden pro Werktag anfallen. Wer diesen Ausgleich nicht einhält, verstößt gegen das ArbZG – unabhängig davon, ob eine Reform in Kraft ist oder nicht.

Sonn- und gesetzliche Feiertage sind grundsätzlich arbeitsfrei. Ausnahmen bestehen unter anderem für Gesundheitswesen, Gastronomie, Notdienste und einige weitere im Gesetz benannte Bereiche.

Die Zeiterfassungspflicht gilt schon jetzt

Ein weit verbreitetes Missverständnis ist die Annahme, die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung sei an ein künftiges Gesetz gebunden und trete erst mit dessen Verabschiedung in Kraft. Tatsächlich besteht diese Pflicht bereits – sie stützt sich nicht auf eine neue Vorschrift, sondern auf zwei bereits ergangene Entscheidungen:

• Der Europäische Gerichtshof verpflichtete die EU-Mitgliedstaaten 2019 dazu, Arbeitgeber zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung anzuhalten.
• Das Bundesarbeitsgericht bestätigte mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21), dass sich diese Pflicht schon aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz ergibt – unabhängig davon, ob der Gesetzgeber eine eigene Regelung im Arbeitszeitgesetz ergänzt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat diese Auslegung ausdrücklich bestätigt.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer heute noch keine verlässliche Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hat, sollte nicht auf ein neues Gesetz warten, sondern jetzt handeln.

Was der aktuelle Gesetzentwurf konkret vorsieht

Am 16./18. Juni 2026 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt. Kernstück ist der Wechsel von der starren täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit – flankiert von einer neuen, verbindlichen Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung.

1. Wöchentliche statt tägliche Höchstarbeitszeit

Die feste Tagesgrenze von acht Stunden soll entfallen und durch eine wöchentliche Obergrenze von 48 Stunden ersetzt werden. Rechnerisch wären dadurch einzelne Arbeitstage von deutlich mehr als acht, in Spitzenfällen bis zu zwölf Stunden möglich, solange der Wochendurchschnitt eingehalten wird. Die 48-Stunden-Grenze selbst ist dabei keine neue Zahl – sie ergibt sich schon heute rechnerisch aus sechs Werktagen à acht Stunden – neu wäre die freiere Verteilung auf einzelne Tage.

2. Die Tariföffnungsklausel als entscheidender Haken

Nach dem bisherigen Entwurf soll die wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht automatisch für alle Betriebe gelten, sondern nur über eine sogenannte Tariföffnungsklausel möglich sein: Nur Unternehmen mit geltendem Tarifvertrag – der die konkrete Ausgestaltung dann per Betriebsvereinbarung regeln kann – könnten das neue Modell einführen. Da in Deutschland nur etwa die Hälfte der Beschäftigten tarifgebunden ist, würde die Flexibilisierung zunächst nur diesem Teil der Betriebe offenstehen. Innerhalb der Koalition ist genau dieser Punkt umstritten: Während das SPD-geführte Arbeitsministerium an der Tarifbindung festhalten möchte, fordert die Unionsfraktion eine Öffnung unabhängig von der Tarifbindung. Bis diese Frage entschieden ist, lässt sich nicht sicher sagen, ob auch nicht tarifgebundene mittelständische Betriebe von der Reform profitieren würden.

3. Verpflichtende elektronische Zeiterfassung

Der Entwurf sieht vor, die bereits bestehende Erfassungspflicht gesetzlich zu konkretisieren und verbindlich elektronisch auszugestalten: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sollen tagesaktuell und vollständig – nicht nur bei Überstunden – erfasst werden, mit Einsichtsrecht der Beschäftigten in die eigenen Daten. Bei der Wahl des Systems soll Technologieoffenheit gelten; es muss lediglich objektiv, verlässlich und zugänglich sein. Abweichungen von der tagesaktuellen Erfassung sollen per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag möglich bleiben, und Modelle wie Vertrauensarbeitszeit sollen weiterhin zulässig sein.

4. Diskutierte Ausnahmen bei der Ruhezeit

Zusätzlich wird diskutiert, die 11-Stunden-Ruhezeit unter bestimmten Voraussetzungen per Tarifvertrag zu verkürzen, sofern im Gegenzug zusätzliche Schutzregelungen greifen. Auch das ist bislang nur eine mögliche Option innerhalb des Entwurfs, keine beschlossene Regelung.

Wie geht es jetzt weiter? Der Zeitplan

Zwischen einem Referentenentwurf und einem in Kraft getretenen Gesetz liegt in Deutschland ein mehrstufiges Verfahren. Aktuell (Stand September 2026) befindet sich der Entwurf in der Ressort- und Verbändeabstimmung – die folgenden Schritte stehen noch aus:

• ReferentenentwurfVorlage durch das BMAS im Juni 2026 – abgeschlossen.
• Ressort- und VerbändeabstimmungAndere Ministerien, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Lobbyakteure nehmen Stellung; laufend, u. a. dokumentiert im Lobbyregister des Bundestags.
• KabinettsbeschlussDie Bundesregierung als Ganzes muss den überarbeiteten Entwurf billigen – noch offen.
• Bundestag und ggf. BundesratParlamentarische Beratung, Ausschüsse und Abstimmung – noch offen.
• InkrafttretenNach überwiegender Einschätzung frühestens Ende 2026, realistischer erst im Laufe von 2027.

Was bleibt in jedem Fall unverändert?

Selbst wenn die Reform in ihrer diskutierten Form kommt, ist keine grundlegende Neuordnung der Arbeitszeit zu erwarten. Die Diskussion dreht sich vorrangig um die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Woche und um das Format der Erfassung – nicht um eine Abschaffung von Pausenregeln, Ruhezeiten oder Sonntagsschutz. Diese Grundprinzipien des ArbZG gelten seit Jahrzehnten und sind auch europarechtlich abgesichert. Auch begründet die Reform allenfalls einen erweiterten gesetzlichen Rahmen – keinen automatischen Anspruch des Arbeitgebers auf mehr Arbeitsstunden.

Heute vs. mögliche neue Rechtslage im Überblick

Was bedeutet das für dich konkret?

Für Arbeitnehmer: Deine bestehenden Rechte auf Pausen, Ruhezeiten und eine tägliche Höchstarbeitszeit ändern sich durch die laufende Debatte nicht automatisch. Solange kein neues Gesetz verkündet ist, gilt das heutige ArbZG unverändert weiter – auch ein längerer Arbeitstag lässt sich nicht per Anordnung durchsetzen.

Für Arbeitgeber: Es lohnt sich, den Gesetzgebungsprozess zu beobachten, ohne die heutigen Pflichten aus dem Blick zu verlieren. Eine verlässliche, nachvollziehbare Zeiterfassung ist schon jetzt Pflicht – unabhängig vom Ausgang der Reform. Wer plant, künftig von einer möglichen Tariföffnungsklausel zu profitieren, sollte frühzeitig prüfen, ob und über welchen Weg eine Tarifbindung überhaupt infrage kommt.